Liderar la adaptación al cambio en las ONGs

Bernardo García, Coordinador General de la Fundación  Anesvad (@Anesvad ).

Para las ONGs españolas, cambiar ya no es una opción, es una necesidad. Es posible que esta declaración reúna bastante consenso a su alrededor. Pasar de las palabras a los hechos es otro cantar. Integrar en una ONG la adaptación al cambio como algo natural requiere, en la mayoría de los casos, una nueva cultura organizacional en la que todas las personas de la organización participen y sean protagonistas del cambio, lideren el cambio. En este proceso, un factor crítico es saber crear la confianza entre las personas para promover su creatividad, su atrevimiento y pensamiento disruptivo, y para que sean capaces tanto de complementar su especialización con la polivalencia a través del trabajo colaborativo como de reaccionar con rapidez, eficacia y flexibilidad. Gracias a esta dinámica relacional, las ONGs se pueden transformar paulatinamente en organizaciones que aprenden y fomentan el aprendizaje, que se atreven, que prueban y sacan lecciones de los errores y fracasos.

Pero llegar a este punto no es sencillo, el proceso no es ni lineal ni predecible, y tampoco se obtienen resultados de manera inmediata. Para que una ONG se adentre con alguna base en este proceso de cambio cultural es relevante que tenga presente que las organizaciones y las personas somos el resultado de las conversaciones que mantenemos, tal y como postulan los fundadores e inspiradores de la ontología del lenguaje. Las personas tenemos capacidad para transformarnos y gran parte de ella radica en tomar conciencia y reconocer la capacidad transformadora de la palabra. Las personas emitimos constantemente juicios sobre casi todo y así contribuimos a que la realidad cambie, evolucione; pero esas mismas opiniones y valoraciones nos están transformando a nosotras mismas.

Siguiendo esta lógica transformadora, otro principio a tener muy en cuenta es que la forma cómo vemos las cosas es sólo la forma cómo las vemos; no cómo son. Y esa forma cómo vemos las cosas habla del tipo de observador u observadora que somos. Desde esta visión relativista de la realidad, se pueden construir nuevos consensos, se pueden adoptar visiones diferentes e integrar la diversidad como factor diferenciador y dinamizador, se puede promover la autocrítica y el aprendizaje continuo, se pueden aportar soluciones y mejoras en un contexto abierto y seguro.

Para poder liderar con éxito esta dinámica transformadora, se requiere una actitud honesta y decidida de cambio en uno o una misma, cuestionarse el observador u observadora que uno o una es en cada situación. Y desde ahí, empezar a hacer cosas diferentes a las conocidas para que el resultado último también sea novedoso y mejore lo conseguido hasta entonces. Esta visión abierta y este accionar diferente requieren, en la gran mayoría de los casos, la adopción y despliegue de una serie de competencias genéricas entre las que destacan la escucha; la emisión de opiniones debidamente fundamentadas; el equilibrio entre lo que aportan cuerpo, emoción y lenguaje, o dicho de otra manera instinto, emoción y racionalidad; tener visión sistémica de las situaciones y grupos; mostrar impecabilidad en la ejecución de tareas y compromisos; y poner permanentemente el foco en la consecución de resultados.

Si el propósito es que las ONGs sean capaces de adaptarse al cambio continuo, se precisan organizaciones fuertes construidas sobre relaciones fuertes. La ontología del lenguaje, algunos de cuyos principios y prácticas acabo de citar y una vez adoptada como referente cultural en la organización, facilita la dinámica de transformación tanto individual como organizacional, favorece el ejercicio de un liderazgo compartido y posibilita el funcionamiento por equipos con autonomía responsable orientados a la consecución de resultados.

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